科隆办公室地址:Wörthstr. 22, D-50668 Köln, Germany info@dongyin-germany.com
德国分所

分类:德国劳动法

德国雇员病假工资法律规定

根据德国《薪资继续支付法》(EntgFG)第5条第1款的有关规定,如果雇员生病,必须及时向用人单位提出病假申请。违反规定的,用人单位可以提出纪律警告;视情况严重程度,用人单位甚至可以此为理由解除劳动关系。

在实践中,“及时”通常是指在察觉生病后马上向用人单位通报,最迟不得超出上班后的第一个小以内;雇员在看医生时才通知用人单位的,已经不能视作及时通报。

病假申请没有法定格式,可以通过电话、传真、邮件等方式请假,但是病假申请必须向上级提出,提交给同事的申请可视为无效。

请假时还需尽量说明病假预计将持续的时间,如果病假持续三天以上的,还需提交医生开具的病假证明(ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung或Attest)。病假证明必须在第四天交给用人单位。在以下几种情况,雇员应当提前交病假证明:

  • 劳动合同有规定的;
  • 适用雇员的集体劳资协议有规定的;
  • 用人单位有要求的。

病假期间,雇员必须遵守医嘱休息,如果超过医生出具的病假休息时间,还需向用人单位递交新的病假证明,否则用人单位有权拒付工资。原则上,雇员没有义务把具体诊断情况告知用人单位,除非是感染性疾病或因第三人引起的疾病。用人单位如果对雇员病假的真实性发生怀疑,特别是雇员经常在周末或者某个固定工作日生病,有权要求雇员在医疗保险指定的医疗专家处做检查,以获取鉴定意见;雇员不配合的,可以予以警告或解聘;如果发现雇员确实存在欺骗行为的,用人单位有权立即解除劳动关系。如果雇员在休假期间生病,经雇员本人向用人单位和法定医疗保险申请,可以把病假从假期里扣掉。

病假期间,用人单位原则上应当按照劳动合同所规定的工资标准继续向雇员支付工资(Entgeltfortzahlung)。针对同一病因所导致的病假,用人单位在12个月内继续支付工资的累计法定最长期限为6周;在此期间,用人单位可从医疗保险机构处获得雇员病假工资50%-80%的理赔(Umlage U1),具体的理赔比例及保险费率由各个医疗保险机构自行规定,保险费率在各联邦州的可能略有差别,一般为雇员税前工资标准的2-4%。如果雇员持续生病超出上述法定期限,将由医疗保险机构直接向雇员支付病假津贴(Krankengeld),支付标准一般为税前工资的70%,最多不超过税后收入的90%,针对同一病因,医疗保险机构支付病假津贴的最长期限为72周,加上之前用人单位累计支付的6周,共计为78周;在此期间,用人单位可以雇员丧失工作能力为由,提出解除劳动关系。

德国劳动法在雇员病假工资及解雇保护方面都有严格规定,以致在特定地区或行业形成了特别的病假文化。中资企业如发现德国雇员存在工作懒散、经常以生病为借口离岗的情况,应当依法要求雇员及时提交病假单,监督雇员是否按照规定请假;针对违反规定的情况,应当按照法定形式发送警告,平时做好工作纪律监督记录,依法解除劳动关系,特别需要防止反被雇员提起解雇保护之诉,索要高额的经济补偿金,反而陷入被动,详情请参考我所网站文章《德国劳动法中的解约保护和经济补偿金》

德国实习生工资的法律规定

德国《最低工资法》(Mindestlohngesetz)从2015年1月1日起开始正式施行,根据新的规定,用人单位应当至少支付每小时8.50欧元的最低工资。德国联邦劳工及社会保障部(Bundesministerium für Arbeit und Soziales)希望通过引入法定的最低工资标准,使得全职工作的人能够依靠自己的收入有基本的生活保障。按照这个工资标准,每周工作40小时,每月大约可以有1400欧元的税前收入(Brutto-Gehalt)。在一定条件下,实习生也有权主张最低工资标准。在实践中,德国的用人单位会以实习名义招募员工,往往出现实习工资低于法定的最低工资标准,甚至没有工资报酬的情况,以下我们结合最低工资标准的规定,详细介绍雇佣实习生时可能面临的企业用工风险。

德国劳动法对实习生没有直接明确的定义,根据联邦劳动法院一项判决(BAG 5.8.65 – 2 AZR 439/64)的表述,实习生是指在单位中临时活动,以获取实践知识及工作经验的人。

根据规定,满足以下三个条件的实习,应当适用法定的最低工资标准:

1、实习生已满18周岁,即最低工资标准仅适用于成年人。

对于未成年人而言,只有在持有职业培训毕业证明的情况下,才能主张最低工资标准。这个规定是为了避免实习生因为相对较高的工资收入而放弃职业培训,短期来看对实习生个人而言相对较高的工资比较有吸引力,但长期来看不利于其个人职业发展,因为只有完成了完整的职业培训,才可以在劳动力市场上更具竞争力,更有机会获得更好、更高的收入;

2、实习要为期3个月以上,只有超过三个月的实习才可适用最低工资标准。

这是考虑到一个实习生通常不会立即对公司做出经济贡献,而对实习生初期的必要训练(Einarbeitung),用人单位花费了时间和金钱。

3、实习必须是自愿的实习,而非学业或职业培训计划的必修部分。

针对各类学校(Schule)、职业培训机构(Ausbildungseinrichtung)或高校(Hochschule)作为结业条件所要求的必须满足一定学时的实习,实习生无权主张最低工资标准。

此外还有几个例外情况,例如长期失业者在开始工作的前六个月内,无论是实习还是正式工作,都无权主张最低工资标准。从事名誉工作的(ehrenamtlich)、自愿服役的(freiwillige Dienst)、属于劳动促进项目的(Maßnahme der Arbeitsförderung)、独立从业者(selbständig),都不适用最低工资标准的规定。

需要注意的是,为了保护实习生的权利,防止用人单位故意规避,法律规定最低工资标准有回溯性,例如,本来三个月的无薪或低薪实习,期满后又延长的,则需按照最低工资标准补发前三个月的工资;最低工资标准还是强制性的,实习生和其他员工不得主动放弃最低工资标准。

最后,用人单位所应缴纳的法定社会保险金额,会根据实习的性质和实习工资水平而有所不同。

针对必修实习的情况,如果是无薪实习,用人单位无需缴纳实习生的医疗保险,由实习生自行承担现有的医疗保险和护理保险,用人单位需单独缴纳固定金额的法定养老保险和失业保险。根据2017年社保标准,固定的法定养老保险金额在西部联邦州是5.56欧元,东部联邦州是4.97欧元;固定的法定失业保险金额在西部联邦州是0.89欧元,东部联邦州是0.80欧元。如果是带薪实习,且实习工资低于每月325欧元的,由用人单位按照具体工资金额的缴纳比例,单独承担实习生的全部社保金额。实习工资高于325欧元的,原则上由用人单位和实习生按照具体工资金额的缴纳比例,各自承担一半的法定社保金额。

针对自愿实习的情况,如果是无薪实习的,用人单位无需缴纳任何法定社保金额。如果实习是带薪的,且实习工资低于450欧元的情况,可适用Mini-Job的社保缴费规定,即用人单位承担税前工资15%的养老保险份额和13%的医疗保险份额,实习生承担3.7%的养老保险份额,需要注意缴费的计算基数不低于175欧元;实习生也可以自愿申请免除自己承担的3.7%养老保险份额,但是这种情况下实习期间用人单位所缴纳的养老保险份额将不计入养老保险缴费期间。实习工资超过850欧元的,用人单位和实习生各自按照实习工资9.35%的缴费比例承担养老保险份额,但是实习生不必承担医疗保险、护理保险等雇员的份额,但是注意学习期间的带薪实习时间平均每周不得超出20小时,否则将按照正常雇员对待,缴纳全额的社保份额。实习工资超过450欧元但是不足850欧元的,实习生所承担的养老保险份额可适用底薪工作的过渡区间(Gleitzone)规定,实习生承担低于法定标准的雇员社保缴费比例,用人单位仍根据实习工资的缴费基数按照正常比例承担养老、医保等社保份额。

德国劳动法中的解约保护和经济补偿金

德国劳动法对解除劳动合同有严格规定,以保护在劳动合同关系中通常处于弱势地位的劳动者。

根据德国劳动法相关规定,用人单位提出解除劳动合同,解雇通知必须符合一定的形式条件,首先,解雇通知一般需要说明解雇理由。

解雇理由可以分为非常解雇与正常解雇。非常解雇(außerordentliche Kündigung)是指出现重大事由,导致劳动合同无法正常履行,通常是劳动者发生严重过错,给用人单位造成重大损失,受到刑事处罚等情况。正常解雇(ordentliche Kündigung)则可以分为三类:因劳动者个人状况引发的解雇、因劳动者过失行为引发的解雇、因企业经营引发的解雇。

因劳动者个人状况引发的解雇(personenbedingte Kündigung),是指劳动者因客观因素,无法正常履行劳动合同,由用人单位提出的解雇,通常是劳动者因长期或频繁患病,无法正常上班的情况。

因劳动者过失行为引发的解雇(verhaltensbedingte Kündigung),是指劳动者的行为严重违反了劳动合同,由用人单位提出的解雇。可以划入此类的解雇理由较多,通常是由劳动者的主观过错造成的,例如工作表现差、经常迟到、无故旷工、擅自休假、侵占公司财产、泄漏公司秘密、侮辱殴打同事、工作场所性骚扰,等等。

因企业经营引发的解雇(betriebsbedingte Kündigung),是指企业经营陷入困难,需要解雇劳动者,减轻企业经济负担的情况,这也是用人单位在实践中最经常使用的解聘理由。

此外,解聘通知并且必须以书面形式做出,否则解雇无效。如果劳动合同是无固定期限的(unbefristet),用人单位不得提出立即解雇,必须提前一段时间通知劳动者(fristgemäß)。对非常解雇而言,法定的提前通知解雇期限是2周;对正常解雇而言,法定的提前通知解雇期限是4周(此类通知日期必须为一个月的第15日或月底),在试用期内为2周。此外,劳动者在该企业工作的时间越长,法定的最短提前解雇期限也相应延长,对应关系如下:

– 劳动者在该企业工龄2年以上的,解雇期限至少为1个月;

– 劳动者在该企业工龄5年以上的,解雇期限至少为2个月;

– 劳动者在该企业工龄8年以上的,解雇期限至少为3个月;

– 劳动者在该企业工龄10年以上的,解雇期限至少为4个月;

– 劳动者在该企业工龄12年以上的,解雇期限至少为5个月;

– 劳动者在该企业工龄15年以上的,解雇期限至少为6个月;

– 劳动者在该企业工龄20年以上的,解雇期限至少为7个月;

以上法定的解雇通知的发出日期,都只能是月底,否则将会导致解雇无效的后果。

除了以上规定,如果用人单位雇员超过10人,且劳动者在该企业工龄超过6个月的,还要注意德国《解雇保护法》(KSchG)的特别规定,也就是用人单位解除劳动合同不得违反社会公正(sozial ungerechtfertigt)。满足解雇保护条件的劳动者,在接到解雇通知之后的三周内,有权提起解雇保护诉讼(Kündigungsschutzklage),主张用人单位解除劳动合同违反社会公正,要求法院认定解雇无效。

解雇保护诉讼的审判期通常持续半年到一年,从提出诉讼之日起到法院判决期间,劳动关系的效力待定,一旦法院认定用人单位的解雇违反社会公正,劳动合同继续有效,用人单位将不得不继续聘用劳动者,而且还要补发诉讼期间内劳动者的工资,补缴用人单位的社会保险份额。因此在实践中,用人单位与符合解雇保护条件的劳动者解除劳动合同时,会支付一定金额的经济补偿金(Abfindung),作为对价,要求劳动者放弃提起解雇保护诉讼的权利。

经济补偿金的金额,根据德国《解雇保护法》规定,是在劳动者工作年限的基础上计算的,即劳动者在该企业持续工作每满一年,可以要求用地单位支付半个月工资。但是在实践中,实际支付的经济补偿金不一定完全根据法定标准计算,往往是用人单位和劳动者根据具体情况谈判协商的结果。例如,劳动者在该企业工作不满一年时被解聘,按照法定计算得出的经济补偿金可能会不合理地偏低,因为假如用人单位败诉,必须补发劳动者工资和补缴社会保险金,相对而言,用人单位更愿意支付几个月工资的经济补偿金,以避免败诉的不利后果,所以,假如用人单位意识到劳动者提起解雇保护诉讼的胜算机会较高,可能会同意支付三个月甚至更高的经济补偿金。又例如,劳动者在该企业工作十五,按照法定计算得出的经济补偿金可能会不合理地偏高,因为法律已经为劳动者设置了足够长的解约通知期限,用人单位即使败诉,在诉讼期间需要补发的工资和补缴的社会保险金与法定经济补偿金相比差别不大,假如用人单位判断胜诉机会较高的话,通常会在谈判解雇条件时要求向劳动者支付低于法定标准的经济补偿金。

综上所述,解雇劳动者时支付多少经济补偿金较为合理,需要综合考虑多种因素,尤其需要判断,用人单位解除劳动合同是否符合社会公正,解雇保护诉讼的胜诉机会有多大,这通常需要熟悉德国劳动法的专业律师进行分析。如果您作为用人单位或劳动者对解雇补偿金额的计算有所疑问,欢迎向我们提出咨询。

德国法定工伤保险介绍

德国法律规定,用人单位需为员工缴纳法定的工伤保险(gesetzliche Unfallversicherung),承保的范围是工伤事故(Arbeitsunfall )、职业病( Berufskrankenheit)及上下班路上的意外事故。保险给付包括因工伤造成的康复费用、抚慰金、工伤津贴、养老金、解约赔偿金等,最高保险金额一般在4万到7万欧元。法定工伤保险属于社会保险范畴,费用需由用人单位单独承担。法定工伤保险是强制保险,即使用人单位自愿投保了其他类似的商业事故保险,也不能免除缴纳法定工伤保险的法律义务。

根据法律规定,原则上所有正式雇佣的员工和类似雇员的岗位都在法定的工伤保险范围之内,也包括实习生和非全职工作的员工。对于家庭企业,企业主的配偶有偿参与企业经营的,也应该参加法定工伤保险。企业主个人,或在企业内从事与企业主身份类似活动的人,可以免除参加工伤保险的法定义务,当然也可以应其申请自愿投保。

根据企业所处的行业不同,法定工伤保险由特定的工伤保险机构负责管理。从2011年开始,德国法定工伤保险机构按照行业精简为目前的九个机构:即建筑业工伤保险机构(BG BAU),贸易物流业工伤保险机构(BGHW),能源纺织电子及印刷业工伤保险机构(BG ETEM),管理银行保险自由职业等行业工伤保险机构(VBG)、原料及化工业工伤保险机构(BG RCI)、运输及交通业工伤保险机构(BG Verkehr)、食品及餐饮业工伤保险机构(BGN)、木材及金属业工伤保险机构(BGHM)和健康服务及慈善业工伤保险机构(BGW)。

我们提醒在德经营的中资企业,在企业设立后应该主动向负责主管的机构申报企业雇员情况,符合法定投保条件的,应该按照法律规定缴纳工伤保险费,预防因雇员工伤事故造成的法律纠纷。没有及时做投保申报的,负责法定保险的专业机构有权责成企业补缴自营业以来的保费。

德国有限责任公司持股经理的工资规定

德国有限责任公司(GmbH)的股东,如果同时也是公司经理,由自己的公司发放工资的,应该特别注意工资水平是否适度,否则将会对公司税收造成影响。因为股东持股的关系,可以主导公司的重要决策,如果股东同时作为经理,给自己发的工资高于正常水平,造成公司盈利减少,将被视为隐性分红(verdeckte Gewinnausschüttung)。超出的部分需要公司补缴营业税和企业所得税。

判断持股经理的工资水平是否高于正常水平,根据德国的司法判决有一定的判断标准。

首先,公司必须与经理签订一份有效的聘用合同。法律没有规定合同必须采取书面形式,但是出于举证需要,建议最好签订一份书面的合同。聘用合同所约定的内容,在履行之前必须明确,同时必须严格履行,也就是说,经理必须实际按照合同约定从事经营管理行为,公司也必须实际按照约定支付工资,否则经理聘用合同将被视为无效。

在签订经理聘用合同的前提下,税务主管部门会审查,公司给经理发放的报酬是否符合适当性的要求。审查的过程通常可分为三个步骤:

第一、审查经理各项具体报酬是否基于股东和经理的特殊关系,包括经理的固定工资、一次性奖金、企业养老保险、公司提供的车辆和住房等实物福利。例如,加班工资、周末和节假日工作补贴,一般都不得作为企业的特别支出,但是年终奖金一般是可以得到承认的。固定工资调整时,也要遵循适当原则,通常需要与行业平均水平做比较,例如工资翻倍通常会被认为是不合理的。

第二、审查经理其他报酬是否基于股东和经理的特殊关系。

第三、审查经理的报酬总额是否适当。在审查经理各项报酬之后,还要审查报酬总额是否过分高于同行业的其他职位收入水平,通常不得高于平均水平的20%,否则将被视为利用股东持股的关系故意隐瞒公司盈利,需要公司补缴税款。

在德经营的中资企业,常常是股东个人投资同时担当经理的情形,应当提前咨询律师、税务师等人士,对经理工资做出合理安排,以便达到节省税收的实际效果。

著作权声明:

本网站所发表的文章和图片,均由网站所有者原创,在本站首次发表,并享有著作权,未经书面同意,不得转载、修改、汇编、复制、翻译,也不得存储于数据库或其他电子媒体和系统中。否则本律师事务所将根据《世界版权公约》追究一切违反著作权的行为。


免责声明:

本站所有内容仅供一般性参考,并非针对特定对象的专业法律建议。任何根据本网站内容所采取的主动行动或消极的不作为,本所均不承担任何法律责任。如需法律咨询,请与本所律师联系,并签署委托合同。