员工持股（Mitarbeiterbeteiligung）可以绑定员工个人利益和企业价值增长的利益，从而产生激励效果。在德国，根据法律基础和权利形态的不同，可以将员工持股划分为股权类持股和债权类持股。前者包括员工直接获得公司的股权或期权，或者通过另一家公司间接持有股权或期权等形式。后者包括虚拟持股（virtuelle Mitarbeiterbeteiligung）、收益权（Genussrechte）、隐名持股（stille Beteiligung），等等。
其中，员工直接获得公司的股权或期权，在有限责任公司（GmbH）中存在两方面的不利因素。首先，程序复杂。公司原股东将股权转让给员工，每次股权转让合同都需要经过公证（德国《有限责任公司法》第15条第3款和第4款）。公司向员工发行新股的，因注册资本变化需要修改章程，也需要经过公证变更（德国《有限责任公司法》第53条第3款）。股东变更还要修改股东名册（德国《有限责任公司法》第40条第1款）。其次，如果不做特殊约定，员工作为真正意义上的股东，享有投票权、信息权等权利。即使通过合同约定排除此类权利，作为公司股东的员工还是享有一些基本权利，例如，在生存权受威胁时受到特殊保护（Schutz bei existenziellen Eingriffen）等等。
与此不同，员工虚拟持股则不存在上述两方面的障碍，因此也是实践中一种比较常见的做法。本文将从公司法、民法、税法和合同法四个维度，对员工虚拟持股予以初步分析。
从公司法的角度来看，所谓员工虚拟持股，是指员工并不真正获得公司的股权，成为实际的股东，但是在特定条件成就时，获得与股东一样的经济收益。员工基于合同，对公司享有债权。该合同无须公证。由于员工不成为真正的股东，因此也不必登记于股东名册中。这就省却了诸多繁琐的手续和行政成本。员工不享有投票权、信息权等只有股东才享有的合法权利，不参与公司的管理，也无法对公司的经营进行干预。从股东的角度而言，这往往正是他们所期望的效果。
从民法的角度来看，由于不涉及股权变更，员工虚拟持股合同不能享受德国《民法典》第310条第4款所规定的例外情形，从而必须接受规定于德国《民法典》第305条及以下条款针对一般交易条款的审查。其中，根据第307条第1款，如果一般交易条款中的规定违反了诚信原则，给合同相对方造成不合理的损害，则该规定无效。实践中发展起来的判例对这一抽象的规定做出了具体阐释。例如，联邦劳动法院在2025年3月19日第10 AZR 67/24判决中指出，如果合同约定，已归属员工的虚拟期权在员工主动辞职后立即失效的，那么该约定无效。此外，如果合同规定，未归属的虚拟期权在劳动合同结束后一段时间内失效，那么该期限与归属期限相比，不得不合比例。
从税法的角度来看，在虚拟持股合同订立时，并不产生任何税费。员工只有在通过行权真正获得经济利益时，才需要纳税。德国《个人所得税法》第19a条规定的暂缓征税的优惠政策，并不适用于员工虚拟持股的情形。此外在税收性质方面，员工需要按照累进税率承担工资所得税，而非资本所得税。在不考虑其他附加税费的情况下，前者税率最高达到45%，后者税率通常为25%。
从合同法的角度来看，员工虚拟持股的核心问题在于如何设计权利架构。通常情况下，合同应当包含以下核心内容：
（1）定义员工的权利。合同应当开宗明义地声明，员工获得的并非是真正的股权，而只是一项可以要求公司在条件满足时支付特定款项或者交付实物的合同请求权。
（2）确定归属期（Vesting）。为了长期绑定员工利益和企业价值增长的利益，虚拟股权或期权并不会在合同签订之后立刻归属于员工，而是要经过一定的等待期（Cliff）。在等待期结束时，可以先行归属部分虚拟股权或期权，剩下的部分可以在未来特定的时间段里再分期归属。
（3）定义退出事件（Exit）。实践中，一般将公司的股权转让（share deal）、资产转让（asset deal）以及上市（IPO）定义为退出事件。只有公司通过这些事件获得收益时，员工才可以要求根据已归属虚拟持股的比例分享公司的收益。
（4）规定计算公式。为了明确员工具体将获得多少收益，虚拟持股合同应当规定详细的计算公式。需要注意的是，员工只参与净收益的分配。因发生退出事件而造成的支出应当预先扣除。公司的股东约定了优先分配权的，合同也可以规定预先扣除。但是，这类优先分配权是基于股东之间过去或者未来的约定产生的，员工对此不能施加影响，往往也无从知晓，实践中，往往会给员工虚拟持股合同造成不确定性。
（5）是否参与年度利润分红。除了与员工分享退出收益之外，公司常常需要考虑的一个问题是，是否让员工按照已归属虚拟持股的比例，参与公司的年度利润分红。对此，需要根据具体情况，考虑不同的因素才能确定。例如，初创企业往往更倾向于将利润用于再投资，而不是分红。又如，企业如果担心退出事件的发生遥遥无期，为了避免画饼充饥，留住人才，也可以约定员工参与年度分红，并明确计算公式。
（6）权利的丧失。当员工退出企业时，就无法再通过员工持股来实现激励的初衷了。虚拟持股合同中可以约定，尚未归属的虚拟股权或期权，自员工离职时起，以特定的方式失效。实践中，一般区分善意离职（good leave）和过错离职（bad leave），进行不同地处理。
以上所述只是员工虚拟持股合同的核心条款。除此之外，仍有许多重要问题尚未触及，例如，员工合同请求权的求偿顺位，公司增资情形下员工虚拟持股是否受到防稀释的保护，虚拟持股可否继承，等等。总体而言，员工虚拟持股合同条款相当复杂，企业应当对事先可以预想的情形尽早做好约定，才能保证合同后续的顺利实施。
