随着中资企业在德国经营的本土化程度不断加深，有越来越多的德国当地员工掌握着经营决策权并接触到企业的核心商业秘密。为保持企业的市场竞争力，降低潜在的竞争风险，有必要从德国劳动法中的竞业禁止和竞业限制的角度，对特定员工群体予以规制管理。

德国劳动法在概念表述上没有竞业禁止与竞业限制的区别，德语字面上统一称为“竞业禁止”（Wettbewerbsverbot）。在劳动关系存续期间，即使劳动合同没有特别约定，在原则上也禁止劳动者从事任何与用人单位存在竞争性质的活动，主要的法律依据是德国《民法典》第242条的诚实信用原则；如果劳动者的工作岗位主要与商事活动有关，法律实务中一般主要是指企业高层管理人员，德国《商法典》第60条也明确禁止此类群体从事与用人单位存在竞争关系的活动。

上述法定的竞业禁止业务主要是约束劳动关系存续期间内劳动者的行为。在劳动关系终止后，劳动者法定的竞业禁止义务也将随之终止。为了防止劳动者离职后借助工作期间掌握的核心知识和关键信息，可能会对用人单位的利益造成直接或间接的损害，德国法律允许用人单位与劳动者签订离职后的竞业禁止协议（nachvertragliches Wettbewerbsverbot），相当于我国劳动法中的竞业限制的概念，以下予以详细介绍。

根据德国《商业法》第110条（Gewerbeordnung § 110），企业员工离职后的竞业禁止协议，参照适用德国《商法典》第74条至第75f条对商事从业者服务关系结束后对其竞业限制的规定。对用人单位与劳动者签署的竞业限制而言，协议效力必须满足以下形式要件和实质条件：

• 协议必须以书面形式订立，由用人单位法定代表人签字，并将原件交付给劳动者（德国《商法典》第74条第1款）。不符合上述形式的协议没有法律效力。
• 用人单位必须对竞业限制享有合理的商业利益（德国《商法典》第74a条第1款）。最典型的情况是用人单位享有商业秘密的利益，或者享有客户以及供应商不被带走的利益。用人单位若不能证明对竞业限制具有合理的商业利益，协议无效。
• 协议必须约定补偿金（Karenzentschädigung），补偿金的金额至少应当达到劳动者离职前最后一年工资的50%，否则协议无效（德国《商法典》第74条第2款）。补偿金应当按月及时发放，用人单位有义务依法代扣代缴社会保险金。劳动者在离职后的竞业限制期内，如果通过其他形式的工作获得合法劳动报酬，其金额加补偿金之和超过原工资收入十分之一的部分，用人单位有权从补偿金中予以扣除；劳动者因竞业限制被迫搬家的，劳动报酬与补偿金之和超出原工资收入四分之一的部分才可扣除（德国《商法典》第74c条第1款）。
• 综合考虑补偿金的金额，如果竞业限制的地点、时间和内容对劳动者的个人发展造成不合理的困难，此类的协议也是无效的。竞业限制的最长期限是两年。（德国《商法典》第74a条第1款）

用人单位可以在竞业限制协议中约定，在劳动者离职后，用人单位有权对是否适用该协议做出选择。双方也可以协商一致不适用此类协议。此外还需要注意，劳动合同双方如因对方重大违约，导致劳动合同根据德国《民法典》第626条被立即解除，劳动者都有权在劳动合同结束后一个月内书面通知用人单位，选择决定是否适用双方已经签署过的竞业限制协议（德国《商法典》第75条）。