德国对大规模裁员(Massenentlassung)的主要法律依据是德国《解聘保护法》(KSchG),规定雇员人数达到一定规模的企业,在30个日历天内解雇超过一定人数的员工,应当向企业经营所在地的劳动管理部门强制申报(Anzeigepflicht)。具体介绍如下。

该规定仅适用于企业客观上确实存在经营困难,需要裁减员工降低成本的情形。根据德国《解聘保护法》第17条第1款,触发强制申报义务的法定条件为:

  • 雇员人数超过20人且不足60人的企业,解雇人数超过5名;
  • 雇员人数达到60人且不足500人的企业,解聘人数达雇员总数的10%或超过25名;
  • 雇员人数达到500人,解聘人数达到30名。

上述雇员人数仅限普通职员,不包括高级管理人员。但是需要注意的是,对此处的解雇要做广义理解,不仅包括通常意义单位主动提出的解雇,也包括单位与员工达成的自愿解除劳动关系协议(Aufhebungsvertrag),或者单位要求员工要么接受降低劳动待遇作为留用条件要么接受用人单位单方面提出的解雇(Änderungskündigung)等情形。

根据德国《解聘保护法》第17条第2款,如果企业设有职工委员会(Betriebsrat),企业应当向其书面通报如下信息:

  • 裁员理由;
  • 计划裁减员工的工种和数量;
  • 在职员工的工种和数量;
  • 裁员的时间范围;
  • 被裁员工的选择标准;
  • 如果有补偿方案,具体的计算标准。

根据德国《解聘保护法》第17条第3款,企业在向劳动管理部门申报大规模裁员时,需要同时提交上述书面通报的副本和职工委员会回复意见的副本。如果职工委员会未能在收到通知两周内做出正式的书面回复意见,企业也要在申请中说明采取了哪些相应的沟通措施(Konsultationsverfahren)。在员工个人信息保护方面,如果征得职工委员会同意,企业还应当向劳动管理部门通报被裁减员工的性别、年龄、岗位、国籍等信息,以便劳动管理部门尽快帮助这些员工重新就业。

根据德国《解聘保护法》第18条,企业在提交符合上述法定条件的申报后,需满一个月的冻结期(Sperrfrist),并且在劳动管理部门批准时,大规模裁员方案方可实施生效;在个别情况下,劳动管理部门可以要求将冻结期延长到两个月。如果用人单位在申报提交后三个月内没有实施裁员计划,则要重新提出申报(Freifrist)。

根据德国《解聘保护法》第20条,裁员人数少于50名时,劳动管理部门的主管领导可单独对上述大规模裁员申报做出决定;裁员人数达50名时,劳动管理部门的主管领导则要指定用人单位和员工代表各两名,以及市镇公法人代表,组成决策委员会,综合考量企业和员工的利益、公共利益以及企业所处行业的劳动市场整体形势等因素,对申报做出决定。

德国大规模裁员强制申报制度的立法目的,主要是希望劳资双方通过协商,尽量通过替代形式避免大规模裁员,或者减轻裁员给员工造成的不利后果,防止发生不稳定的社会状态发生。因此,被裁减员工的选择标准应当做到公开透明,着重考虑员工的工龄、年龄、家庭抚养义务、残疾等因素,此外才能考虑员工对企业的利益,如个人能力、资质、工作经验、专业知识等等。被裁减的员工如果认为单位的选择违反社会公正,有权提起解雇保护诉讼,详情请参考我所网站文章《德国劳动法中的解约保护和经济补偿金》

企业管理层在计划大规模裁员时,应当特别注意避免侥幸心态,切忌通过操纵职工人数、分期分批裁员等形式,故意规避强制报批的法定条件。一旦被劳动管理部门认定有操纵嫌疑,所有的被遣散员工的劳动关系解除,都会按照自始无效处理,企业不但要补发这些员工的社会保险金和工资,还会被处以罚款,得不偿失。我们建议,企业如果有大规模裁员计划,尽量事先与职工委员会和劳动管理部门充分沟通,再考虑计划的具体制订与落实。

德国人工成本较高,尤其是劳动密集型生产企业,并不具备生产成本优势,中资企业收购此类企业,应当谨慎考虑盈利空间和可持续性。根据我们的经验,中资企业在收购德国企业时,往往对大规模裁员的法律规定和难度认识不足,接手企业后才考虑降低人工成本的具体措施。我们建议在收购的尽职调查阶段,就应当做好人力成本核算,为后期经营可能发生的裁员计划做好可行性分析和预案。另外,德国过高的人工成本不但会侵蚀企业利润,而且很可能会导致资不抵债或支付不能,触发德国强制破产的法定要件,具体参考我所网站文章《德国破产程序简介》,对此企业经营者务必了解相关的法律规定,及时向专业机构咨询。

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